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企业、员工双盈利的个税筹划案例
发布时间:2013-9-10 阅读:3982次  

 

企业、员工双盈利的个税筹划案例

企业总是希望“以最小的成本达到最好的激励”。给员工开税前1万元工资,企业要付出总成本约14410元,约为员工税后所得的2倍——如何才能在现行个人所得税法范围内,在不影响员工实际收入的情况下,尽可能降低用工成本?
 据调查,目前80%以上的企业,特别是民营企业愿意将员工能够立即拿到手的实际货币收入提高,以激励员工。那么企业究竟如何才能在现行个人所得税法范围内,在不影响员工实际收入的情况下,尽可能降低用工成本?
  下面,我将用现实案例与大家一起探讨。
  “1元钱临界点”
  一家已进入IPO辅导期的节能行业的准上市公司。根据北京市对“五险一金”的缴费规定,每个月为员工缴纳的费用约占其月工资的44%——养老保险20%+医疗保险10%+失业保险1%+工伤保险0.3%+生育保险0.8%+住房公积金12%。也就是说,如果一名员工税前月收入为1万元,公司每月要为其承担4410元的“五险一金”。综合下来每个月,公司为该员工付出的总成本为14410元。
  ——负担高达44%!怎么办?优化薪酬设计的第一步就是拿年终奖“开刀”。
  在计算个税时,由于年终奖纳税采用全年一次性奖金除以12个月的商数来确定适用税率和速算扣除数,这样在每个税率进级阶段会出现“税前奖金多、税后所得少”的怪现象。该现象被称为“1元税差”,即在临界点,税前奖金多1元,税后所得反而会少一大截。
  产生以上问题的根源实质上是一个数学问题,当全年一次性奖金以其除以12的商数来确定税率时,实际上已经改变了税率表中的含税级距与不含税级距,此时速算扣除数就需要重新计算,而不能再沿用根据工资、薪金所得的税率表计算出来的速算扣除数了。
  而企业的应对之策,就是在发放年终奖时要按整数发,要对照个人所得税的税率表,考虑除以12个月份,确定发放额,最好发足额的整数,也就是正好除尽。比如6 000元(适用税率为5%),24,000元(适用税率为10%),60,000元(适用税率为15%),240,000元(适用税率为20%),480,000元(适用税率为25%),720,000元(适用税率为30%),960,000元(适用税率为35%),1,200,000元(适用税率为40%)——千万不要多发那1元钱!这1元钱就可能让你的年终奖的适应税率提高5%!
  这1元钱就是年终奖发放传说中的临界点。
 正是充分运用了这个临界点技巧。经过测算,该公司因此一年为员工节约了48万元的个人所得税支出,从企业的角度来讲,就是公司少支付了48万元的用工成本。

  削峰填谷
  其次,工资与年终奖应该怎样配发?这牵扯到“五险一金”,也是有学问的。一般来说,企业员工薪酬一般都分为月工资和年终奖两部分,后者是企业激励员工的主要方式。然而,月工资和年终奖支付比例不同,会造成员工个人所得税税负的差异。对企业来说,也就是要准确划分好月工资和年终奖的比例,要么削减每月的部分工资,加到年终奖;要么削减部分年终奖,分摊到每个月的工资里去——这两种“削峰填谷”的操作要视企业最终发给员工工资和年终奖的多少而进行权衡确定。
  比如公司项目总监的工资薪金所得扣除“五险一金”等免税项目后,年应纳税所得额为150000元,每月收入为12500元,每月扣除标准为3500元,则每月应纳个人所得税为(12500-3500)×25%-1005=1245元,每月税后工资为11255元,全年应纳个人所得税为1245×12=14940元。
这里面就存在筹划空间。如可以将原工资收入分为工资收入与年终奖金两部分,按最大限度适用低档税率,即10%税率推算,假定每个月扣除“五险一金”后给邹总监发放7000元工资,年终奖金最多可发放66000元,则每月工资应纳个人所得税:(7000-3500)×20%-555=145元,表明全年需要缴纳个人所得税1740元,而年终奖应纳税额为66000×20%-6660=6540元,则总监全年薪酬应纳个人所得税为1740+6540=8280元。也就是说税收筹划可为邹总监节税6660元,从企业的角度来看,这笔6660元钱实际上就是为企业节省下来的。
  看到这里,聪明的你会发现,事实上,节约的这笔6660元钱只是总节约额的冰山一角。也就是说企业不单单通过调整工资与年终奖的比例的方法,少支出了6660元的现金,而且通过降低邹总监的实发工资,相应的其“五险一金”的工资基数就下降了,企业相应配套支出就少了,下面我可以再计算一个这个节约额。
  如果总监扣完“五险一金”后的每月收入为12500元,税后收入为11255元,那么反推其扣除“五险一金”前的工资约为15300元,个人缴“五险一金”合计约为2800.87元,企业缴“五险一金”合计约为5557.92元,企业支出总计为:15300+5557.80=20857.80元。
  经过筹划调整,邹总监扣完“五险一金”后的每月收入为7000元,税后收入为6855元,那么反推其扣除“五险一金”前的工资约为9144元,个人缴“五险一金”合计约为2032.97元,企业缴“五险一金”合计约为4032.50元,企业支出总计为9144+4032.50=13176.50元。
  这样一来,企业每月大约节省了(20857.80-13176.50)=7681.30元,其中包括了每月节约的税金为6660÷12=555元。一年下来,总监一人就可为企业节约支出约为92175.60元!可谓不算不知道,一算吓一跳。
  说穿了,“五险一金”对企业来讲是个大文章,做到相对均衡就可以大大下降企业的劳动力成本。当然,企业在节约“五险一金”支出的同时,一定不能伤害员工情绪。“十鸟在林,不如一鸟在手”,实际上,企业节省下来的费用完全可以通过现金补贴员工的方式来解决。也就是说,企业在人工成本支出总额不变的前提下,合理安排薪酬分配方式、时间、次数及每次的金额,可以使员工净收入也就是到手的现金收入达到最大化,获得企业和员工两方面都满意的税收利益。
  新增工资福利化
  上面谈的仅仅是企业人工成本支出总额不变的情况,事实上,现在企业要留得住人才,就要开出高工资——新增工资怎样合理避税?
  工资、薪金个人所得税的税率实行的是超额累进税率,当累进到一定程度,企业支出越来越多,新增薪金带给个人的可支配现金将会逐步减少。从税收筹划的角度考虑,可以将部分个人现金性工资转为提供必须的福利待遇,以满足员工的消费需求,同时达到少缴个人所得税的筹划效果。
  比如公司的销售经理小张每月扣除“五险一金”后的工资收入8600元,每月支付租房、打车等费用约为4000元,除去这些费用后,张经理每月实际可用的收入约为4600元。但张经理应纳个人所得税额=(8600-3500)×20%-555=465(元)。企业可以改变一下上述费用支付方式,由公司为张经理提供免费住房、车辆。假定将张经理扣除“五险一金”后的工资收入下调为4600元,则张经理每月应纳个人所得税为33元,基本上可以忽略不计。
  如此筹划,公司来说,不仅没增加支出,并且可以增加在税前列支的费用4000元;对张经理来说,可节税近432元,实际上为企业节约了432元,全年节约了5184元。
  另外,只要降低了工资基数,同样可以减少企业配套的“五险一金”支出,经测算,张经理每月实发工资(8600-465)=8135元时,企业配套现金总支出为15934.45元,当张经理每月实发工资(4600-33)=4567元时,企业配套现金总支出为8525.41元,可节约企业现金支出金额为:(15934.45-8525.41)×12=88908.48元。
  类似的方式,除上述由企业提供员工住宿、工作用车,是少纳个人所得税的一种有效办法外,还可由企业为员工提供免费膳食、提供必须家具及住宅设备等,适当降低员工的工资。
  这样对企业而言,既可在不增加企业费用支出情形下提高企业的形象,又能把费用全额在税前扣除;对员工来说,既享受了企业提供的完善的福利设施,又少交了个人所得税,实现真正意义的企业和员工双赢局面,并且是完全符合税法条例规定的,不用担心税收上的风险。
  奖金VS分红
  除此之外,奖金和分红之间也存在一个纳税均衡点。
  我们都知道,奖金在企业所得税税前列支,按工资薪金纳税,有免征额扣除,能减轻
企业所得税;分红在企业所得税税后发放,按20%的税率纳税,无任何扣除,产生不了抵税作用,这一部分显然是重复纳税了。但国家税收政策就是这么规定的,政策不可能改变,企业就应要遵照执行,依法纳税。不过,如果我们把账算清楚了,在一定程度上也能够减轻重复纳税。
  这里边的一个纳税均衡点是:发多少奖金(X)交纳的税(Z)与发多少分红(Y)交纳的税(Z)是一样的。找到了这个均衡点Z,如果纳税额小于Z,我们就发奖金,因为此时奖金的适用税率低于20%,若是分红就要按20%的税率纳税;如果纳税额大于Z,我们就分红,因为分得再多,税率都是按20%计算,若是发奖金就要按大于20%的税率计算纳税。
 公司就充分运用了这个纳税均衡点原理,经过精算,一年为股东节约了80余万元的个人所得税支出。所以,在对待奖金和分红的问题上,要让财务人员算一算,如何发放更合算,做到一举两得,减轻了税负又没有税收风险。
  现在做企业很难,一方面税负较重,另一方面用工成本越来越高,对于民营企业更是如此。然而,企业在与国家进行税收博弈时,一定不能采用非法手段,特别是对于有理想在未来上市的企业,这些非法手段都是埋下的“地雷”。
  事实上,通过公司的实例,我们可以看出一个好的企业,必须要有一个好的精通税法的CFO,通过对员工薪酬激励的筹划,既可以增加员工和企业的税后收益,又能有效地达到节税和激励的双重效果。这样,企业成本降低了,也避免了税收风险。
 
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